A AUDIÊNCIA TELEPRESENCIAL NA JUSTIÇA DO TRABALHO E SEUS DESAFIOS
Ainda que a grande maioria daqueles que atuam na justiça trabalhista já esteja familiarizado com os atos eletrônicos em virtude desta justiça especializada ter implementado o processo eletrônico desde o ano de 2014, atos judiciais, como a audiência permanecem sendo presenciais. Bom, pelo menos permaneciam.
Em meio a suspensão de prazos e ao período de incertezas vivenciados em razão do coronavírus, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho em conjunto com o Corregedor-Geral, com o objetivo de dar continuidade aos procedimentos judiciais, editou o Ato Conjunto nº 006, de 4 de maio de 2020 que estabelece a possibilidade de serem designadas audiências de instrução na forma telepresencial.
Pautado pelos princípios da celeridade processual, da publicidade, da oralidade, da conciliação, dentre outros princípios, o processo do trabalho tem a audiência como um dos atos mais importantes do procedimento judicial. Isto porque, o depoimento das partes, bem como a oitiva das testemunhas são, na maioria das vezes, peça-chave para o deslinde do feito.
A palavra audiência provém do verbo “audire”, cujo significado é ouvir, atender a quem deve, ou quer e vai falar.[1]
É na audiência, muitas vezes, que o juiz do trabalho toma conhecimento e tem o primeiro contato com a inicial, conhece as partes, tenta a conciliação, instrui o feito para então julgar a causa.
Nas palavras de Mauro Schiavi “os benefícios da audiência trabalhista são visíveis e contundentes”. Para o autor, a audiência (presencial) torna o processo do trabalho mais democrático, humanizado e garante às partes e aos seus advogados uma participação mais ativa, o que torna o contraditório mais visível e efetivo, além disso, oportuniza uma maior interação do juiz com as partes, garantindo uma maior efetividade na colheita e valoração da prova.[2]
Não há dúvidas quanto a necessidade de se dar andamento aos atos processuais, tendo em vista a quantidade de processos que tramitam na nossa Justiça Trabalhista. A plataforma Datalawyer Insights desenvolveu um software chamado Termômetro do Covid-19 na Justiça do Trabalho, o qual aponta que durante a pandemia temos, atualmente, um total de 103.276 processos tramitando na Justiça Trabalhista, cujo o valor das causas somam o total de R$6,94 bilhões de reais. De fato, números bastante significativos.
Mas como garantir às partes a afetividade e a segurança jurídica quanto à produção da prova oral? Como garantir que não ocorrerá a contaminação da prova em uma audiência realizada por videoconferência?
As perguntas são inúmeras. Os desafios e obstáculos que podemos enfrentar numa audiência teleprensencial são vários.
Recentemente nos deparamos com o caso de uma juíza que desligou o microfone do advogado enquanto este falava em audiência realizada por videoconferência. Na mesma audiência, o advogado solicitou, por várias vezes, que o vídeo da testemunha fosse ligado em razão da suspeita de que a pessoa estivesse sendo instruída. O pedido foi negado e a testemunha prosseguiu com o vídeo desligado.
De acordo com o presidente da Comissão de Prerrogativas da OAB-RJ, Marcello Oliveira, “desligar o áudio de um advogado é uma violência cometida no ambiente tecnológico. Numa audiência física, a juíza não teria como fazer com que um colega calasse a boca, só com força policial. É um caso patente de abuso de poder”[3].
Para o Juiz do Trabalho da 18ª Vara de Curitiba, Lourival Barão Marques Filho, a realização de uma audiência telepresencial perpassa por alguns pilares[4]:
As audiências telepresenciais não têm o condão de substituir as audiências presenciais em razão das suas limitações fáticas, técnicas, pragmáticas e jurídicas. Acreditar que é possível transportar o modelo presencial para o formato telepresencial, inevitavelmente, causaria frustração. Isto porque, nem todos os processos suportam uma audiência telepresencial, dadas as suas peculiaridades e complexidades.
Princípio da cooperação: Todos os sujeitos do processo devem cooperar entre si para que se obtenha, em tempo razoável, decisão de mérito justa e efetiva. É o que dispõe o artigo 6º do CPC. Na audiência telepresencial mais do que nunca se faz necessário que as partes e o magistrados colaborem, participando ativamente do ato, a fim de gerir o procedimento da maneira mais adequada.
Princípio da boa-fé: é o que se espera em uma audiência presencial, portanto, na modalidade telepresencial não seria diferente, tornando-se, na verdade, ainda mais gritante a necessidade de estarmos diante de pessoas dispostas a agirem de boa-fé, com confiança e respeito recíprocos, garantindo uma audiência eficaz e adequada.
Capacitação: os participantes devem estar devidamente capacitados para participarem de uma audiência telepresencial. O CEJUSC do TRT da 4ª Região, com a intenção de instruir aqueles que irão participar da audiência, encaminha um e-mail onde juntamente com o link de acesso à audiência, é enviado um vídeo ilustrativo ensinando como utilizar a ferramenta “Google Meet”, plataforma utilizada pelo órgão para a realização de audiência por videoconferência.
Triagem adequada: cabe à análise do magistrado realizar a triagem adequada, a fim de verificar as possibilidades de prosseguimento do feito sem prejudicar a produção de provas e a adequada participação das partes. Isto porque nem todas as audiências de instrução suportam a modalidade telepresencial, algumas podem ser realizadas unicamente na forma presencial. Um caso mais complexo, com inúmeros reclamados, que contém um grau elevado de litigiosidade, por exemplo, pode não ser adequado a realização por videoconferência.
Em vista de todas as dificuldades que podem surgir na realização de uma audiência telepresencial, o CNJ confirmou, no julgamento do procedimento de Controle Administrativo (PCA) nº 0003753-91.2.00.0000, que as audiências virtuais devem ocorrer somente diante da concordância dos advogados, não cabendo ao juiz valorar a fundamentação apresentada, devendo automaticamente suspender o ato.
Presenciamos um momento de incertezas quanto ao futuro, e o avanço tecnológico, sem dúvida alguma, tem sido nosso aliado neste momento pandêmico, mas não podemos negar que necessitamos de muita cautela nas audiências UNAS e de INSTRUÇÃO na modalidade telepresencial, dadas as peculiaridades e complexidades inerentes ao processo trabalhista.
Maralina G. de Medeiros
Bacharel em Direito
Aranalde Advocacia Persoalizada
[1] SCHIAVI, Mauro. Manual das Audiências Trabalhistas. 2. ed. São Paulo: RT, 199, p.18 .
[2] SCHIAVI, Mauro. Manual De Direito Processual Do Trabalho – De acordo com o novo CPC, Reforma Trabalhista – Lei n. 13.647/2017 e a IN n.41 do TST. 15ª Ed. São Paulo: LTr, 2018. p. 598.
[3] Site: https://www.conjur.com.br/2020-ago-27/juiza-rj-desliga-microfone-advogado-videoaudiencia Acesso em 13 de setembro de 2020.
[4] LOURIVAL BARÃO MARQUES FILHO – Mestre e doutorando em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR). Coordenador e professor do curso de pós-graduação em direito, processo do trabalho e direito previdenciário da Escola dos Magistrados do Trabalho do Paraná. Juiz do Trabalho, titular da 18ª Vara de Curitiba/PR. Coordenador do Cejusc de Curitiba/PR, em https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/audiencia-de-instrucao-telepresencial-trabalhista-23052020. Acesso em 15 de setembro de 2020.
A Empatia Corporativa é boa para os negócios?
Recentemente ouvimos notícias relacionadas a duas grandes “marcas” brasileiras que perderam receita em razão da falta de empatia: a influenciadora digital Gabriela Pugliesi e o restaurante Madero.
Em relação à Pugliesi, que já teve covid-19, a postagem de fotos e vídeos de um evento em sua conta do Instagram no dia 25/04/2020 – em um deles, dizia “f*-se a vida”- indignou seus seguidores. A festa teria sido organizada para receber sua amiga, Mari Gonzalez, que saiu do programa Big Brother Brasil no dia 21 de abril. Nem a anfitriã nem os convidados usavam máscara.
Estima-se que a postura não empática da empresária tenha gerado prejuízos aproximados de R$ 200.000,00 mensais por conta do cancelamento de vários patrocínios. A polêmica foi tão grande que a influencer cancelou sua conta na rede social Instagram, também visando damage control.
O empresário Junior Durski, dono da rede de hamburguerias Madero, postou um vídeo nas redes sociais reclamando sobre as limitações de trabalho impostas aos restaurantes afirmando que o país não poderia parar por conta de “5.000 pessoas ou 7.000 pessoas que vão morrer”. Após forte repercussão do vídeo, com consumidores prometendo boicote à rede Madero, Durski se retratou e pediu desculpas caso tenha sido “mal interpretado”, mas insistiu que as medidas de contenção do vírus não podem ser desproporcionais. Em entrevista recente à Bandnews FM, o empresário disse que precisará se reinventar, já que um restaurante em Curitiba, que costumava receber 400 pessoas por dia, atualmente serve apenas 30 clientes no mesmo período. Alega, contudo, que a queda nas vendas deu-se em razão do medo da população de sair de casa e infectar-se com o vírus.
Esses são apenas dois exemplos atuais de como a falta de empatia gerou um impacto negativo nas atividades empresariais. Por isso é relevante compreender o conceito de empatia corporativa que nada mais é do que o impacto emocional que uma empresa tem sobre seus funcionários, colaboradores, clientes e sociedade em geral.
O sucesso do clima empresarial moderno depende de valores empáticos, mas a empatia geralmente é negligenciada como um valor de liderança porque é vista como algo muito suave, já que por vezes as pessoas podem confundir empatia com gentileza.
A capacidade de entender o ponto de vista de outra pessoa é essencial para os relacionamentos corporativos e cooperativos. Não há dúvidas de que a empatia ajuda a colocar em prática o cuidado com os outros e com isso forja melhores líderes. Ora, se eu não posso operar com algum senso de empatia, de estar ciente de como me sinto e de como os outros se sentem, então limito minha capacidade de tomar boas decisões.
Por definição, a empatia não pode ser falsa, não é possível “fingir que se importa” porque você precisa compartilhar e entender os sentimentos de outra pessoa. No entanto, para alguns essa ferramenta não é natural. Assim como qualquer outra habilidade, é algo que pode ser treinado e desenvolvido.
Então, como os líderes empresariais podem desenvolver atitudes empáticas e trabalhar para a mudança da cultura empresarial?
Promover a habilidade da escuta é vital. A escuta ativa é uma das habilidades mais subestimadas e subdesenvolvidas nos negócios. Geralmente quando conversamos, ficamos frequentemente esperando nossa vez de falar, distraídos pelas coisas ao nosso redor, em vez de dar toda a atenção à outra pessoa.
Estar totalmente presente não apenas ajuda a criar empatia, como também melhora consideravelmente a experiência da outra pessoa na conversa. Isso significa melhor retenção de colaboradores e funcionários e, portanto, menores custos de recrutamento e maiores taxas de retenção de clientes e consequentemente aumento da lucratividade.
Mostrar que você se preocupa com seus clientes também é bom para seus resultados. Uma empresa que demonstre interesse pessoal no usuário de seu produto ou serviço – por exemplo, oferecer um voucher na data de aniversário, enviar um presente gratuito em um marco importante ou apenas perguntar como está durante uma interação pessoal – não é apenas mais provável que mantenha negócios e relacionamentos como igualmente incentivará futuras recomendações a amigos e familiares. Até mesmo desenhar uma carinha sorridente em um recibo aumenta a probabilidade de gorjetas e recomendações (sem contar a publicidade gratuita em redes sociais).
A empatia está emergindo como um dos principais indicadores de sucesso corporativo, de acordo com o 2016 Empathy Index da Harvard Business Review. A empatia, a compreensão do seu impacto sobre os outros e a vontade de fazer uma mudança em conformidade tocam todas as facetas do mundo dos negócios. Seus funcionários desfrutam de uma cultura corporativa empática? Seus clientes e clientes se sentem ouvidos? A liderança tem uma boa reputação?
A empatia é vital para entender os pontos problemáticos de seus clientes e como você pode resolvê-los, além de nos aperfeiçoar na solução de problemas.
Fontes:
Disponível em https://www.entrepreneur.com/article/322302 Acesso em 18/05/2020.
Disponível em https://www.hrci.org/community/blogs-and-announcements/hr-leads-business-blog/hr-leads-business/2019/02/12/why-empathy-matters-for-your-corporate-cult Acesso em 18/05/2020
Disponível em https://www.leadershipall.com/empathy-as-a-measure-of-corporate-success/, Acesso em 18/05/2020
Disponível em https://hbr.org/2016/12/the-most-and-least-empathetic-companies-2016?referral=00563&cm_mmc=email-_-newsletter-_-daily_alert-_-alert_date&utm_source=newsletter_daily_alert&utm_medium=email&utm_campaign=alert_date&spMailingID=16028503&spUserID=NDEzOTMwODM0S0&spJobID=920098781&spReportId=OTIwMDk4NzgxS0. Acesso em 18/05/2020
Disponível em: https://brasil.elpais.com/economia/2020-03-27/empatia-ou-pragmatismo-o-dilema-de-empresas-entre-o-respeito-a-vidas-e-a-retomada-da-economia.html Acesso em 18/05/2020
Disponível em : https://www.em.com.br/app/noticia/economia/2020/05/16/internas_economia,1147990/dono-do-madero-se-surpreende-com-queda-nas-vendas-durante-pandemia.shtml. Acesso em 18/05/2020
Read MoreO controle de jornada por geolocalização e a LGPD
Em tempos de Coronavírus e de home office o tema que se apresenta é bastante interessante. A discussão surgiu justamente pelo questionamento proposto por uma colega em um grupo de WhatsApp: controles de ponto que utilizam sistema de geolocalização colidiriam com a LGPD e ofenderiam liberdades fundamentais e o direito de privacidade dos empregados?
Não há dúvidas que, com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709/2018), a par das obrigações práticas que impõe aos empregadores-controladores exige-se um novo olhar sobre a natureza das informações pessoais e a forma como elas devem ser tratadas.
Do ponto de vista da LGPD, o empregado é o titular dos dados e o empregador o controlador (artigo 5º, V e VI). O fluxo dos dados pessoais é intenso em todas as fases contratuais – incluindo a pré e pós-contratual. Da mesma forma, há intensa troca de informações entre o empregador-controlador e outros controladores (tais como os apps de controle de jornada).
Inúmeros são os pontos de discussão e na hipótese de controle de jornada por geolocalização, o debate gira em torno da possibilidade ou não de aplicação do conceito “legítimo interesse” do empregador- controlador para efeito da dispensa de consentimento do empregado-titular, nos termos do art 7º,IX, e 10 da LGPD.
Em um primeiro momento, arrisco dizer que a resposta à pergunta formulada seria: NÃO.
A UTILIZAÇÃO DE CONTROLES DE PONTO POR GEOLOCALIZAÇÃO NÃO OFENDE DIREITOS FUNDAMENTAIS DE LIBERDADE E PRIVACIDADE DOS EMPREGADOS-TITULARES.
Neste aspecto, podemos fazer analogia com a questão do monitoramento eletrônico no ambiente de trabalho, já amplamente admitida pela jurisprudência trabalhista (com a observância de certos requisitos, evidentemente) na medida em que são meios à disposição do empregador de efetivo exercício do poder de direção previsto no artigo 2º, § 2º da CLT.
Mas o que é controle de ponto baseado em posicionamento geográfico?
É uma tecnologia que se conecta ao GPS de smartphones, tablets e outros dispositivos e passa, então, a monitorar o deslocamento da pessoa remotamente.
O empregado ou trabalhador que faz uso desse tipo de aplicativo de controle de jornada, tem a liberdade de realizar a marcação de ponto onde quer que esteja, enviando sua geolocalização para o empregador em tempo real.
Geralmente, para implementar o controle de ponto com GPS, a empresa precisa dispor de um app de ponto que ofereça o recurso de geolocalização. O aplicativo então é baixado pelos funcionários em um dispositivo mobile que fique em seu poder todo o tempo e os registros de ponto são feitos on ou offline. Quando o dispositivo é conectado à internet, a informação é enviada automaticamente para o setor responsável por calcular a folha de ponto.
Os empregadores podem, por exemplo, acompanhar a jornada dos funcionários a distância, ficando cientes sobre as rotas escolhidas para deslocamento e o horário de entrada e saída de funcionários.
Empresas que possuem sede em outros países comumente utilizam o controle ponto com GPS no monitoramento da jornada dos seus empregados.
Ora, sabemos que é permitido ao empregador monitorar a jornada de trabalho do seu empregado, inclusive quando em home office, já que decorre de autorização concedida pela própria lei (de aplicação imperativa).
Assim, como em tantos casos, será necessário ir além da LGPD para considerar outras legislações e balizar a atividade de tratamento de dados.
Fontes pesquisadas:
Nicolau Olivieri – Artigo JOTA
Leonardo Barros – Blog Tangerino
Read MoreComissão de Representantes dos Empregados
Você sabia que há um novo dispositivo da Reforma Trabalhista que instaura a possibilidade de uma Comissão de Representantes dos Empregados?
A Comissão de Representantes dos Empregados é uma forma de facilitar o diálogo entre empregados e empregadores. Essa comissão foi implementada no Artigo 510-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Portanto, em empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada uma comissão com a finalidade de representá-los perante os empregadores.
Qual é a atuação da Comissão de Representantes dos Empregados?
A comissão atua de forma independente tendo as seguintes atribuições negociais:
- Representar os empregados perante a administração da empresa;
- Aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;
- Promove o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;
- Além disso, busca soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
- Assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, para o fim de impedir qualquer forma de discriminação;
- Além disso, encaminha as reivindicações dos empregados e acompanhar o cumprimento da legislação;
Como é realizada a Eleição da Comissão de Representantes dos Empregados?
Primeiramente, a eleição da Comissão é realizada por meio de edital fixado na empresa.
Logo depois, é formada uma comissão de cinco empregados, para organizar e acompanhar o processo eleitoral. Além disso, vale ressaltar que a empresa e sindicatos não podem interferir neste processo.
A votação é secreta e não pode haver voto por representação. Ainda, o mandato dos membros da Comissão é de um ano.
Mesmo que o empregado faça parte da Comissão, ele continuará mantendo suas atividades habituais na empresa.
Qual é o objetivo da Comissão?
A Comissão de Representantes dos Empregados é uma ferramenta para resolução de conflitos nas empresas.
Busca, portanto, impulsionar o diálogo nas empresas, trazendo um viés de escuta e participação.
Além disso, a Comissão de Representantes dos Empregados serve como alternativa e complementação à representação sindical.
Assim, a Comissão de Representantes dos Empregados é uma nova forma de resolução de conflitos no Direito do Trabalho. A Comissão também ajuda na prevenção de conflitos.
A Comissão de Representantes dos Empregados ajuda na comunicação entre empregador x empregado, a fim de que ambos possam entender as necessidades do empreendimento.
Onde surgiu a ideia de instaurar uma Comissão de Representantes dos Empregados?
A ideia de comissão de empregados é originária do Direito Alemão, onde existe o chamado Betriebsrat.
No Direito Alemão, nota-se uma passagem de um direito protetivo para um direito participativo, em que o empregado é parte ativa das deliberações da empresa e pode ditar, conjuntamente com o empregador, os rumos do empreendimento.
FONTES CONSULTADAS
BITENCOURT, Elcimar Rodrigues Reis. Da representação dos empregados. In: ZIMMERMANN, Cirlene Luiza. Reforma Trabalhista Interpretada. Caxias do Sul, Editora Plenum, 2017. p. 181-203.
JUNKER, Abbo. Grundkurs Arbeitsrecht. München: C.H.Beck, 2007. p 349.
PAMPLONA FILHO, Rodolfo Mário Veiga; GRILLO, Guilherme Levien. A representação dos empregados na empresa: um novo instituto do direito coletivo brasileiro. In: Reforma trabalhista e os novos direitos material e processual do trabalho. Porto Alegre : Verbo, 2017. p. 313-327
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